Formation professionnelle : passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats

La réforme de la formation professionnelle a déjà 2 ans. Toutefois, à travers vos nombreuses questions, vous fournir des clés de compréhension semble nécessaire. Sans prétention, vous trouverez dans cet article des extraits de la présentation faite lors de petits-déjeuners dans les locaux de OuestPro’3C il y a quelques semaines.

Un peu d’histoire sur la formation professionnelle

Pas question de vous tracer ici l’historique de la formation professionnelle, uniquement l’ambition de vous expliquer, à travers quelques dates, la construction du paysage actuel des dispositifs de formation et de leur financement.

Formation professionnelle de 1970 à maintenant

Formation professionnelle de 1970 à maintenant

Pourquoi une réforme de la formation professionnelle ?

Depuis de nombreuses années, l’analyse des chiffres de la formation professionnelle donne inlassablement les mêmes conclusions : la formation professionnelle profite aux salariés les plus formés et les plus qualifiés de l’entreprise. L’inégalité d’accès à la formation est également indéniable en fonction de la taille de l’entreprise : les salariés des TPE-PME, qui ne devraient avoir de « petits » droits, ont moins accès à la formation professionnelle, même si des exceptions existent.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont eu comme feuille de route de proposer une réforme pour :

  • Mettre fin aux inégalités d’accès aux formations : les publics les moins diplômés, les jeunes, les femmes ;
  • Favoriser le développement des compétences, condition de sécurisation des parcours et de la compétitivité des organisations ;
  • Permettre à chacun de mieux comprendre le monde dans lequel il vit.

Les principes de cette réforme

Trois principes ont nourri cette réforme :

  • Le principe de responsabilisation : tout d’abord celle des employeurs avec la création d’une nouvelle obligation sociale, mais également celle des individus, qui deviennent acteurs de leurs parcours professionnels ;
  • Le principe de simplification, avec une refonte du financement de la formation professionnelle et une contribution unique pour les entreprises,  à l’origine d’impacts pour l’ensemble des acteurs de la formation ;
  • Le principe de sécurisation des parcours, avec une logique de validation et de certification des compétences. Ce principe fonde la logique globale de la réforme.

Les fonds collectés

Les fonds collectés de la formation professionnelle

Les fonds collectés de la formation professionnelle

Les nouveaux outils

Au-delà de cette volonté de simplification de la collecte, la réforme met à la disposition des salariés deux nouveaux outils :

  • Le Compte Personnel de Formation. Chaque individu, de 15 ans à l’âge de la retraite, acquiert 24 heures de formation par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures, prorata temporis pour les salariés à temps partiel, avec les mêmes plafonds. Les heures ainsi obtenues sont mobilisables à la demande du salarié ou du demandeur d’emploi pour des actions de formation qualifiantes, diplômantes ou certifiantes OU pour des actions d’accompagnement à la VAE, Validation des Acquis de l’Expérience. Le gros avantage de ce dispositif est de pouvoir s’articuler avec des financements complémentaires.
  • Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), un conseil gratuit, assuré, en région Pays de la Loire, par Pôle-Emploi, les missions locales, les Cap Emploi, les OPACIF et l’APEC. Cette nouvelle prestation a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours des salariés et des demandeurs d’emploi et surtout de faciliter l’accès à la formation. Attention, ce nouveau dispositif ne se substitue pas au Bilan de Compétences, toujours d’actualité pour analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations et ses freins pour construire un projet d’évolution professionnelle et, si besoin, un projet de formation.

Attention aux confusions, si le CPF remplace l’ancien DIF, il ne vient nullement remettre en cause le Congé Individuel de Formation, CIF, qui permet toujours le financement d’action de formation qualifiante ou diplômante, le plus souvent dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Le nouveau paysage des dispositifs

Paysage des dispositifs

Que retenir de cette réforme ?

Cette réforme, mais surtout le décret du 30/06/2015, impose aux financeurs le contrôle de la qualité de la formation, avec un double objectif : donner davantage de lisibilité aux bénéficiaires et aux financeurs ET reconnaître la capacité de l’offre à s’adapter aux publics à former. Vous en conviendrez, c’est une bonne nouvelle pour les bénéficiaires des actions de la formation et pour les entreprises.

La réforme crée une nouvelle obligation sociale pour les entreprises, avec un contrôle tous les 6 ans par les IRP, Institutions Représentatives du Personnel, l’URSSAF, la DIRECCTE, les OPCA, Organismes Paritaires Collecteurs Agréés, mais aussi par le tribunal de Prud’hommes en cas de litige avec un ou plusieurs salariés. C’est ce point qui fait évoluer la précédente obligation de moyens de l’entreprise en une obligation de résultats.

Au-delà des seules entreprises, cette réforme s’appuie aussi sur la responsabilisation des individus, qui doivent devenir acteur de leur parcours professionnel, un véritable défi pour ce changement profond dans le paysage de la formation professionnelle.

Pour résumer, avec ces nouveaux outils, cette réforme donne la priorité à l’accès à l’information, au développement des compétences (essentiellement pour limiter les impacts des ruptures de parcours) et à la qualification des salariés pour sécuriser leur parcours professionnel.

Encore des questions sur la formation professionnelle ?

Si à travers cet article, vous n’avez pas trouvé les réponses à vos questions sur le sujet de la formation professionnelle et de son financement, vous pouvez me contacter par téléphone ou par mail pour convenir d’un temps d’échanges, dans vos locaux ou ceux de OuestPro’3C, avec si besoin, l’organisation de temps d’échanges avec vos salariés et/ou vos IRP (délégués du personne, élus du Comité d’Entreprise, membres de la Délégation Unique du Personnel…) pour recenser leurs questions et y répondre.